Leendert Klink trabalha como Diretor Global de RH da Van Hessen desde o final de 2017. Com base na sede da Van Hessen, ele e sua equipe coordenam e agilizam os esforços de Recursos Humanos a nível mundial. Leendert é casado com Marjolein e juntos têm três filhas de 28, 25 e 20 anos, respectivamente.

Como a Van Hessen é diferente de outras empresas quando se trata de paixão?

A paixão também pode ser encontrada em outras empresas. No passado, trabalhei no setor de construção. Quando eu acompanhava os trabalhadores da construção civil para revisar seu projeto, eles diziam: “Esta é a minha ponte” ou “Este é o meu prédio de apartamentos.” Eles eram donos de seus projetos. Você também pode ver isso na Van Hessen. As pessoas em nossa empresa falam com entusiasmo sobre nossos produtos. Eles conhecem todos os prós e contras: o que funciona e o que não funciona. Ou que propriedades especiais certos órgãos no envoltório intestinal possuem. Está em suas mentes quando se levantam de manhã e quando vão para a cama no final do dia. O notável na Van Hessen, no entanto, é que aqui não temos pontes ou prédios de apartamentos para encher o coração das pessoas de orgulho. Nossos produtos não são exatamente sexy. Mesmo assim, nosso pessoal é apaixonado pelo o produto, desde o processamento do envoltório intestinal até a estrutura da cadeia de suprimentos. Essa empolgação entre os funcionários que trabalham com o pacote intestinal chega ao restante da organização.

A paixão por nossos produtos pode ser sentida em toda a empresa. Todos nós vamos trabalhar porque gostamos e porque queremos melhorar o processamento do envoltório intestinal. Percebemos também que a nova geração da empresa quer deixar sua marca. Esse entusiasmo contribui significativamente para a qualidade do nosso produto. Somos únicos nessa questão? Não estou dizendo isso. Mas estamos no topo. Fazemos muitas coisas certas porque nossos clientes percebem o valor agregado da Van Hessen. Sem paixão é impossível chegar lá.

Por que a paixão é um valor tão essencial para a Van Hessen? Por que não pode ser trocada por um valor comparável?

Os empreendedores que iniciam um novo negócio começam com entusiasmo. Eles organizam seu processo de produção. Os produtos são fabricados e vendidos. Na Van Hessen, a própria empresa já é o produto. A Van Hessen depende inteiramente da qualidade de seus produtos. E essa qualidade só pode ser alcançada quando cada segmento do processo de produção é ajustado. Isso não é possível se os funcionários não estiverem motivados para dar o melhor de si. A paixão, portanto, precisa ser fomentada. Por isso, temos um programa de trainees no qual os enviamos ao redor do mundo por dois anos. Isso lhes dá conhecimento de todas as áreas da cadeia de suprimentos. O objetivo também é ajudá-los a superar alguns dos aspectos menos sensuais de trabalhar com o envoltório intestinal e desenvolver um amor pelo produto. Em vez de sermos medianos, nos esforçamos para ser um lugar especial onde as pessoas gostem de seu trabalho e se contagiem uns com os outros com o mesmo entusiasmo.

Ouvindo você dizer isso, pode-se concluir que Van Hessen está procurando pessoas que tenham uma mentalidade muito voltada para a carreira. Essa busca pela paixão não entra em conflito com os valores de muitos jovens millenials (pessoas nascidas entre 1985 e 2000) para os quais o tempo livre e a autorrealização são essenciais?

Há uma tensão, definitivamente. Sempre há tensão entre o velho e o novo, uma geração e a seguinte. A mudança sempre existiu. Meus filhos me acham um homem velho. Eles estão prestes a entrar no grande mundo de encontrar um emprego, ganhar dinheiro e construir carreira. E você percebe as diferenças. No passado, recrutávamos pessoas em um determinado segmento demográfico de nossa escolha. Atualmente, tudo o que você pode fazer como empresa é se destacar, pois hoje em dia, são as pessoas que procuram por um emprego que tenha opções disponíveis para eles. Mas também acredito que devemos acompanhar os tempos e aprender a integrar coisas em nossa empresa com as quais não estamos habituados.

Se não nos adaptarmos, não sobreviveremos. Claro, temos que transmitir a nossa paixão e forma de trabalhar às pessoas que ingressam na empresa, mas não podemos continuar com os métodos de recrutamento de há cerca de vinte anos. Por esse motivo, você vê o recrutamento sendo transformado na Van Hessen. Nos tornamos mais digitais do que nunca. Após a pandemia do coronavírus, introduzimos uma política permanente de home office. A nossa frota de veículos é alugada e, na medida do possível, elétrica. A velha guarda acha isso extraordinário, mas para os millennials é um pré-requisito. Portanto, mudar é fundamental. Só assim os funcionários se sentirão confortáveis, o que é importante se você deseja transmitir a paixão que é tão característica da Van Hessen para as pessoas.

Então é difícil encontrar pessoas com paixão e o impulso certo?

Geralmente, recrutar pessoas é difícil. Isso não é surpreendente, considerando que o desemprego em um lugar como os Países Baixos é inferior a 3%. Trata-se de um problema estrutural que não se limita à Europa. Também é difícil encontrar funcionários nos EUA e na China. Você tem que fazer um grande esforço para se destacar e ser visto como especial pelo seu público no mercado de trabalho. Antigamente, você simplesmente colocava um anúncio de emprego. Em um momento, isso se tornou digital. Logo depois, começamos a usar canteiros de obras. Hoje, existem países onde recrutamos principalmente via redes sociais. Você não usa anúncios de emprego nesses lugares. Nas redes sociais, tentamos continuamente fazer com que certos grupos-alvo se interessem pelo que fazemos. As pessoas que respondem são adicionadas a um amplo grupo de potenciais interessados. Em seguida, entramos em contato com eles com uma mensagem personalizada. Enquanto isso, verificamos sua experiência para ver se podem ser uma boa opção. Também analisamos as atitudes pessoais, e quais ideias têm com relação à indústria da carne. Somente quando o contato estiver quente você inicia o processo de candidatura. É assim que fazemos na Europa e na América do Norte.

Em outros lugares, fazemos diferente. Na Ásia, os desenvolvimentos tecnológicos mais recentes permitem maneiras ainda mais novas de recrutar pessoas. Outros países têm métodos mais tradicionais. Em alguns lugares, colocamos pequenos cartazes em supermercados locais. Onde quer que estejamos, nos adaptamos à situação local. Mas, o pensamento de que só queremos ter pessoas que querem nos convencer da sua escolha pela nossa empresa – como alguém recentemente recordou com nostalgia – se transformou em: primeiro de tudo, temos que encontrar e convencer os candidatos.

Quais são seus requisitos para novos funcionários na Van Hessen? O que você está procurando? E o que a Van Hessen oferece aos novos funcionários em termos de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, inclusão, salário e carreira?

Claro, prestamos atenção à formação e experiência. Uma vez que não há treinamento sobre envoltório intestinal na indústria de processamento de carne. Dessa forma, consideramos a experiência em funções semelhantes, bem como habilidades e interesses especiais. Também usamos a Van Hessen como referência, porque somos uma empresa especial com pessoas especiais. O novo funcionário se encaixa nesse ambiente? Oferecemos boas condições de trabalho secundário padrão de mercado e prestamos muita atenção às exigências do mercado de trabalho. Estas condições mudam em cada situação. É sempre baseado em nossa capacidade de encontrar pessoas.

Levamos a inclusão e a diversidade a sério. Damos grande importância a não estabelecer quaisquer padrões em relação à crença, origem ou sexualidade. Fazemos isso globalmente, embora a realidade possa ser difícil. Penso, por exemplo, em países onde as pessoas pensam de forma muito diferente sobre determinados assuntos. Em alguns países ou culturas, existem opiniões diferentes sobre questões de inclusão. Esta é uma área em que estamos trabalhando.

Você mencionou os requisitos da Van Hessen e como é difícil encontrar pessoas hoje em dia. Como você garante que as pessoas desenvolvam a paixão que é tão característica da Van Hessen?

Por um lado, a Van Hessen precisa se adaptar ao que a geração dos millennials considera normal. Por outro lado, a Van Hessen se consagrou como empresa enquanto toda a geração dos millennials ainda tem muito a provar para o mundo. E isso eles querem fazer. Quando eles se juntam a Van Hessen, escolhem fazer ou não. Quando o fazem, tornam-se parte do processo. Eles mudam junto com a Van Hessen e se adaptam à cultura da empresa. Nós também estamos mudando em nome da nova geração, pois esta geração está mudando ao mesmo tempo que a Van Hessen. Nossos valores fundamentais são a base da cultura de nossa empresa e essa cultura é vivida em toda a empresa.

Existem algumas pessoas chave em nossa empresa que são portadores de nossa cultura de maneira única. Eles amam nosso produto e se motivam a serem os melhores. A atitude deles é contagiante. Novos funcionários assumem essa paixão quando estão perto deles. A transmissão dessa paixão é um fenômeno sociológico. As pessoas querem pertencer e, a certa altura, deixar sua marca. Como eles conseguem isso? Simplesmente por estar motivado e desenvolver a mesma paixão. Incentivamos esse processo por meio de nossos gestores, que despertam esse entusiasmo. Além disso, em nosso estágio, cada trainee tem um mentor e um tutor. Oferecemos liderança situacional e criamos espaço para experimentarem, cometerem erros, fazerem muitas perguntas e, assim, seguirem seus próprios caminhos na organização.

Como será o futuro do recrutamento?

Nem todo mundo gosta de trabalhar em uma na triparia. Sabemos que não é o trabalho mais atraente. Na Europa e na América do Norte em particular, empregamos um grande número de trabalhadores estrangeiros. No entanto, o trabalho feito por imigrantes pode ser apenas uma solução temporária. Estamos adotando uma estratégia dupla para esse problema. Por um lado, ainda existem grupos de migrantes para os quais o trabalho pode ser atraente. Por exemplo, para pessoas de áreas onde o ambiente de trabalho não é bom ou os salários são relativamente baixos. Essa parte da estratégia é de curto prazo. A segunda estratégia para longo prazo consiste em mecanização, automação e robotização. Desta forma, mais trabalho será feito com menos pessoas. A longo prazo, os funcionários da triparia se tornarão menos associados à produção e mais operadores.

Além do recrutamento para a triparia, também estamos trabalhando no planejamento de sucessão. Dentro da Van Hessen, identificamos funções cruciais e sabemos quem terá condições de desempenhá-las caso ocorra uma saída inesperada. Assim você garante a continuidade e perpetua o conhecimento dentro da organização. É assim que a paixão da Van Hessen é preservada.

Pesquisa com funcionários

Este ano, realizamos uma pesquisa global com nossos funcionários para medir o grau de satisfação deles com o trabalho na Van Hessen. Leia mais em LinkedIn.