Leendert Klink werkt sinds eind 2017 bij Van Hessen als Global HR Director. Vanuit het hoofdkantoor stroomlijnen en structureren hij en zijn team de wereldwijde Human Resources processen. Leendert is getrouwd met Marjolein en ze hebben drie dochters die respectievelijk 28, 25 en 20 jaar oud zijn.

In welk opzicht onderscheidt Van Hessen zich van andere bedrijven als het om passie gaat?

Je ziet passie ook bij andere bedrijven. Ik heb voorheen in de bouw gewerkt en als je dan met de bouwvakkers meeloopt om hun project te bekijken, zeggen ze: ‘Dat is mijn brug’, of ‘Dit is mijn flat’. Ze zijn gewoon eigenaar van hun project. Dat zie je dus ook bij Van Hessen. Mensen in ons bedrijf kunnen met veel enthousiasme vertellen over onze producten. Ze weten er alles over: wat werkt en wat niet, wat de bijzondere eigenschappen zijn van bepaalde organen in het darmpakket. Ze staan ermee op en gaan ermee naar bed. Maar, het bijzondere bij Van Hessen is dat we hier geen bruggen of flatgebouwen hebben waar mensen vol trots naar kunnen wijzen. Onze producten zijn op zich niet sexy. En toch zijn onze mensen gepassioneerd over het product, hoe het darmpakket verwerkt wordt en hoe de productieketen in elkaar zit. En dit enthousiasme bij de mensen die met het product werken, sijpelt door naar alle geledingen van de organisatie.

De passie voor onze producten is overal merkbaar bij Van Hessen. Wij gaan met z’n allen naar het werk omdat we het leuk vinden, omdat we nog beter willen worden in het verwerken van het darmpakket. Je ziet dat ook de nieuwe generatie in het bedrijf zijn stempel wil drukken op het product. Het enthousiasme draagt op wezenlijke wijze bij aan de kwaliteit van ons product. Zijn wij daar uniek in? Dat zeg ik niet. Maar we horen wel bij de top. We doen veel zaken goed, want de klant ziet de toegevoegde waarde van Van Hessen. Zonder passie kom je daar niet.

Waarom is passie zo’n onmisbare waarde voor Van Hessen? Waarom is die niet inwisselbaar voor een vergelijkbare andere waarde?

Ondernemers die een bedrijf opzetten, beginnen met enthousiasme. Vervolgens wordt het productieproces ingericht en opgestart. De producten worden vervaardigd en verkocht. Bij Van Hessen is in zekere zin het bedrijf zelf het product. Ons product is sterk afhankelijk van de kwaliteit. Die krijg je alleen door elk onderdeel van de productieketen heel precies af te stemmen. Zonder gedrevenheid van alle werknemers lukt dat niet. Je moet die passie dus bevorderen. Wij hebben bijvoorbeeld een traineeprogramma waarin wij trainees twee jaar lang over de hele wereld sturen. Dat is om ze kennis bij te brengen over alle facetten van de productieketen, maar ook om ze te helpen over de minder sexy aspecten van werken met het darmpakket heen te stappen én zo liefde voor het product te ontwikkelen. Wij willen niet dertien in een dozijn zijn, maar een speciaal bedrijf waar mensen met plezier werken zodat ze dat overbrengen in hun werk en onze producten.

Als je dat zo hoort, kun je makkelijk concluderen dat Van Hessen mensen wil voor wie werken alles is. Staat die zoektocht naar gedrevenheid niet op gespannen voet met de waarden van veel millennials (geboren tussen 1985 en 2000) voor wie vrije tijd en zelfontplooiing heel erg belangrijk zijn?

Er is absoluut spanning. Eigenlijk is er altijd spanning tussen het oude en het nieuwe, de ene generatie en de volgende. Verandering is van alle tijden. Mijn kinderen zien mij ook als een oude man. Zij zijn nu bezig de volwassen wereld te betreden van een baan vinden, geld verdienen en carrière maken. En dan merk je de tegenstelling. Vroeger wierven wij altijd werknemers in een bepaalde hoek, tegenwoordig hebben de sollicitanten het voor het kiezen en moet je als bedrijf je best doen om op te vallen. Maar ik vind ook dat we moeten proberen mee te gaan met de tijd en zaken die we niet gewend zijn te moeten integreren in ons bedrijf.

Als we ons niet aanpassen kunnen we niet overleven. Jazeker, wij zullen bij de millennials die bij ons komen onze passie en manier van werken over moeten zien te brengen, maar we kunnen niet blijven voortborduren op de wervingsmethoden van 20 jaar geleden. En dus zie je dat de werving bij Van Hessen verandert. We zijn bijvoorbeeld digitaler dan ooit. Na de coronapandemie hebben we beleid ingevoerd om thuiswerken blijvend mogelijk te maken. Onze leaseauto’s zijn (waar mogelijk) nu elektrisch. De oudere garde vindt dat uitzonderlijk; voor millennials is zoiets een randvoorwaarde. Verandering is dus ontzettend belangrijk. Alleen zo gaan medewerkers zich bij ons thuis voelen. En dat is een belangrijke voorwaarde als wij ze onze gedrevenheid willen bijbrengen.

Is het dan moeilijk om mensen met passie en gedrevenheid te vinden?

Het is in het algemeen moeilijk om mensen te werven. Dat is niet vreemd als je bedenkt dat er in Nederland bijvoorbeeld minder dan 3% werkeloosheid is. Het is een structureel probleem en niet beperkt tot Europa. Ook in de VS of China is het erg moeilijk mensen te vinden. Je moet je als bedrijf heel erg onderscheiden om bijzonder te zijn en ook bijzonder gevonden te worden door je doelgroep op de arbeidsmarkt. Vroeger plaatste je een vacatureadvertentie. Op een gegeven moment is dat digitaal geworden en kwamen de vacaturesites in beeld. Maar nu werven we in bepaalde delen van de wereld vooral op social media. En dan gaat het niet meer om het plaatsen van vacatures. Wij zijn continu bezig om via social media bepaalde doelgroepen te interesseren voor wat wij doen. De mensen die daarop reageren, worden toegevoegd aan een brede groep geïnteresseerden die we dan weer benaderen met een persoonlijke boodschap. Wij kijken ondertussen of wij denken dat ze goede kandidaten zouden kunnen zijn vanwege bijvoorbeeld hun achtergrond. Je kijkt ook naar de persoonlijke levenshouding van mensen en natuurlijk hoe ze tegenover de vleesindustrie staan. En pas dan, als het contact dan nog steeds warm is, begin je met een sollicitatieprocedure. Dit doen we zo in Europa en Noord-Amerika.

Elders gaat dat anders. In Azië zijn alweer nieuwere digitale technieken om mensen te werven in opkomst. Maar in andere landen gaat het nog wat traditioneler. Daar hangen we bijvoorbeeld in de lokale supermarkt kaartjes op. We passen ons overal aan de lokale situatie aan. Maar de gedachte dat we alleen mensen willen die ons overtuigen dat ze voor ons kiezen, zoals iemand dat onlangs bijna nostalgisch uitdrukte, is dus omgedraaid naar: wij moeten de sollicitanten eerst vinden en dan “verleiden”.

Wat zijn dan de eisen die Van Hessen aan nieuwe werknemer stelt. Waar zoeken jullie op? En wat heeft Van Hessen nieuwe werknemers dan te bieden op het gebied van o.a. werk-privé-balans, inclusiviteit, salaris en carrièremogelijkheden?

Wij kijken uiteraard naar opleiding en werkervaring. Nu is er geen opleiding voor de vleesverwerkende industrie van bijproducten. Dus letten we vooral op werkervaring in vergelijkbare functies, de specialistische ervaring die mensen hebben en wat hun interesses zijn. Daarbij gebruiken we onszelf als benchmark: we zijn een bijzonder bedrijf waar bijzondere mensen werken, past die nieuwe medewerker daar bij? We bieden een goed pakket aan met regelingen die horen bij deze tijd waarbij we continu kijken naar de wensen die de markt stelt. In elke situatie is dat pakket weer iets anders, maar we richten het zo in dat we mensen kunnen vinden.

We werken aan inclusiviteit en diversiviteit. Wij stellen per definitie geen voorwaarden aan geloof, achtergrond of seksualiteit. Dit uitgangspunt geldt wereldwijd, hoewel de realiteit soms weerbarstiger is in landen waar over bepaalde zaken heel anders gedacht wordt. Sommige landen of culturen hebben op het gebied van inclusiviteit hele andere opvattingen. Op dat gebied zijn er binnen Van Hessen dus nog wel stappen te zetten.

Je hebt het gehad over de voorwaarden en hoe moeilijk het is om tegenwoordig mensen te vinden. Hoe zorg je er nu voor dat mensen ook die passie ontwikkelen die zo eigen is aan Van Hessen?

Kijk, aan de ene kant moet Van Hessen zich aanpassen aan de omstandigheden die millennials als normaal beschouwen. Maar er zit een andere kant aan. Van Hessen heeft zich als bedrijf bewezen, terwijl de hele generatie van millennials nog van alles te bewijzen heeft. En dat willen ze ook. Als ze hier binnenkomen dan pakken ze het op of ze pakken het niet op. Als ze het oppakken, gaan ze mee in het proces. Ze veranderen mee en passen zich aan de bedrijfscultuur aan. Dus ook wij veranderen ten gunste van de nieuwe generatie, maar die nieuwe generatie verandert ook mee met Van Hessen. Onze kernwaarden zijn de pijlers onder de bedrijfscultuur en die cultuur wordt door het hele bedrijf uitgedragen.

In het bedrijf springen er een aantal mensen uit die op bijzondere wijze de cultuurdragers zijn. Zij hebben die liefde voor het product en die uiterste gedrevenheid om de beste te willen zijn. Dat werkt aanstekelijk. Zo pakken nieuwe collega’s de passie op. De overdracht van deze gedrevenheid is ook sociologisch te verklaren. Mensen willen ergens bij horen en daar hun stempel op drukken. Hoe gebeurt dat? Door ook gedreven te raken en enthousiast te worden. Wij bevorderen dat proces van onze kant met onze leidinggevenden die dat enthousiasme stimuleren. En in ons traineeship heeft elke trainee een mentor en een tutor. Door situationeel leiderschap te bieden en ruimte te creëren voor de trainee om te proberen, fouten te mogen maken, veel vragen te stellen en zijn of haar eigen pad in de organisatie te vinden.

Hoe ziet de toekomst van rekrutering eruit?

Niet iedereen wil in het darmlokaal werken. Toegegeven, het is niet bepaald het meest aantrekkelijke werk. Zeker in Europa en Noord-Amerika werken in onze darmlokalen veel mensen uit andere landen. Toch is migratiearbeid ook maar een tijdelijke oplossing. Wij werken met een tweevoudige aanpak voor dit vraagstuk. Aan de ene kant zijn er nog steeds groepen migranten voor wie het werk aantrekkelijk kan zijn, bijvoorbeeld uit gebieden waar het arbeidsklimaat slecht is of de lonen relatief laag zijn. Dat is de strategie voor de korte termijn. De tweede strategie, voor de lange termijn, bestaat uit zoveel mogelijk mechaniseren, automatiseren en robotiseren. Minder mensen kunnen zo veel meer werk aan. Op termijn worden de medewerkers in het darmlokaal steeds minder een productiemedewerker en steeds meer een operator.

Naast de bemensing van het darmlokaal werken we ook aan successieplanning. We hebben binnen Van Hessen cruciale functies geïdentificeerd waarvan we weten wie die gaan vervullen mocht er iemand uitvallen. Zo garandeer je continuïteit en borg je de kennis in de 63% organisatie. Zo blijft die passie bij Van Hessen behouden.

Medewerkersonderzoek

Dit jaar hebben we een wereldwijde enquête gehouden onder onze medewerkers om te meten hoe tevreden ze zijn met werken bij Van Hessen. Lees meer op LinkedIn.